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課程對象

企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、人才發(fā)展經(jīng)理、組織發(fā)展經(jīng)理、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門負責人

課程背景

企業(yè)最終的競爭必將是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵其實是核心人才能力的有效發(fā)揮，在這個過程中，如何對核心人才進行識別、盤點，如何對核心人才進行發(fā)展與培養(yǎng)，如何做好核心人才的激勵與保留，如何對核心人才的全生命周期進行有效管理，這些問題的有效解決在《賦能未來：核心人才全生命周期管理》的培訓(xùn)中都將得到精彩呈現(xiàn)。

課程目標

完成本課程后，學(xué)員將能夠：

1、闡明核心人才管理的戰(zhàn)略意義與核心理念。

2、應(yīng)用科學(xué)的標準和工具，精準識別與甄選核心人才。

3、設(shè)計并實施針對核心人才的個性化發(fā)展與培養(yǎng)策略。

4、制定有效激勵與保留核心人才的多元方案。

5、規(guī)劃核心人才的繼任計劃，構(gòu)建人才梯隊。

6、起草適用于自身企業(yè)的核心人才管理行動方案。

課程授課形式

1、交互教學(xué)：講師講授、案例分享、多媒體相結(jié)合加之張老師生動幽默演繹課堂氛圍好

2、互動演練：現(xiàn)場練習(xí)、小組討論、角色扮演，加上課后作業(yè)和531落地效果好

3、行動學(xué)習(xí)：翻轉(zhuǎn)課堂、群策群力、世界咖啡…沉浸其中相互激發(fā)成就，體驗評價好

課程效果落地方法

（一）一課四訓(xùn)教學(xué)理念

1、預(yù)訓(xùn)：需求問卷、預(yù)先建群、案例收集、問題訪談

2、正訓(xùn)：精力集中、案例演示、現(xiàn)場互動、全情投入

3、自訓(xùn)：社群學(xué)習(xí)、微課補充、作業(yè)群覽、期限改變

4、復(fù)訓(xùn)：定期復(fù)訓(xùn)、復(fù)盤總結(jié)、持續(xù)跟蹤、不斷提升

（二）531落地實施計劃

1、學(xué)員課后寫出至少5個（多者不限）課程中的收獲點

2、列出3個指導(dǎo)實際工作的學(xué)以致用的行動項

3、聚焦1個立刻去做行動，包含詳盡具體的行動步驟

4、以“PDCA”來督促培訓(xùn)成果的落地實施，做到有計劃、有實施、有查核、有總結(jié)

5、以1個月為期限（時間可根據(jù)情況調(diào)整）促使學(xué)員改變，督導(dǎo)者最終給出評估意見

課程大綱

第一章 定錨——核心人才管理的戰(zhàn)略價值與頂層設(shè)計

破冰與導(dǎo)入

思考： 為什么“21世紀最貴的是人才”，而“核心人才”是貴中之貴？

案例： 某企業(yè)因關(guān)鍵技術(shù)人員流失導(dǎo)致項目癱瘓的教訓(xùn)。

一、戰(zhàn)略視角下的核心人才管理

1、什么是核心人才？——定義、范圍與分類（核心高管、關(guān)鍵技術(shù)專家、高潛力人才等）。

2、核心人才管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別：從“標準化”到“個性化”。

3、核心人才管理的戰(zhàn)略價值：驅(qū)動業(yè)務(wù)增長、保障戰(zhàn)略落地、構(gòu)筑競爭壁壘。

4、核心模型： 核心人才全生命周期管理模型（Identify識別 - Develop發(fā)展 - Engage激勵 - Retain保留 - Succession繼任）。

二、構(gòu)建核心人才管理的組織保障

1、誰的責任？——高管、HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理的三角色分工與協(xié)同。

2、如何啟動？——建立核心人才管理的組織、流程與制度（如人才盤點委員會）。

第二章 識珠——核心人才的精準識別與盤點

一、定義人才標準——繪制“人才畫像”

1、基于企業(yè)戰(zhàn)略的核心素質(zhì)模型（Competency Model）。

2、績效與潛力雙維度矩陣：“九宮格”人才盤點工具的核心邏輯。

實戰(zhàn)演練： 為某一關(guān)鍵崗位（如“產(chǎn)品總監(jiān)”）繪制人才畫像。

二、實施人才盤點（Talent Review）

1、人才盤點的流程：會前準備、會議召開、會后跟進。

2、評估工具的選擇與應(yīng)用：

潛力評估： 學(xué)習(xí)敏銳度、領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)等。

能力評估： 360度評估、行為事件訪談（BEI）、評價中心。

3、輸出成果：核心人才名單、人才地圖（Talent Mapping）、差距分析。

4、情景模擬： 一場激烈的人才校準會（Calibration Meeting）。

第三章 鍛造——核心人才的培育與發(fā)展

一、個性化發(fā)展策略

1、發(fā)展計劃（IDP） 的制定：針對優(yōu)勢與短板的差異化培養(yǎng)。

2、70-20-10發(fā)展法則在核心人才中的應(yīng)用：

70% 在崗發(fā)展： 關(guān)鍵項目、崗位輪換、授權(quán)挑戰(zhàn)性任務(wù)、內(nèi)部兼職。

20% 人際學(xué)習(xí)： 導(dǎo)師制（Mentoring）、教練技術(shù)（Coaching）、內(nèi)部社群。

10% 正式培訓(xùn)： 高管培訓(xùn)、名校課程、專業(yè)認證。

工具演練： 為模擬的核心人才制定一份IDP。

二、高潛力人才（HiPo）的加速培養(yǎng)

1、高潛力人才的獨特特征。

2、設(shè)計“飛躍計劃”（Acceleration Pool）：選拔、混合式學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、高管面對面。

案例分享： 華為/騰訊的“高潛人才加速培養(yǎng)項目”解析。

第四章 凝心——核心人才的激勵與保留

一、多元激勵體系

1、全面薪酬策略：不僅是錢（薪資、獎金、長期激勵-股權(quán)/期權(quán)），還有“詩和遠方”。

2、非物質(zhì)激勵：

事業(yè)激勵： 清晰的職業(yè)發(fā)展通道、晉升機會。

情感激勵： 認可與榮譽、高管關(guān)注、企業(yè)文化。

工作激勵： 工作自主權(quán)、創(chuàng)新氛圍、資源支持。

小組討論： 如何激勵一位對金錢不敏感的核心技術(shù)專家？

二、保留與風險防控

1、核心人才流失的預(yù)警信號與原因分析。

2、“保留面試”（Stay Interview）的技巧：變被動為主動。

3、建立人才流失的應(yīng)急預(yù)案。

最佳實踐： 谷歌是如何用數(shù)據(jù)預(yù)測并防止員工離職的。

第五章 傳承——繼任計劃與梯隊建設(shè)

一、構(gòu)建人才梯隊

1、繼任計劃（Succession Planning）的價值：確保關(guān)鍵崗位的無縫交接。

2、繼任計劃的類型：崗位繼任、人才梯隊。

3、實施繼任計劃的步驟：確定關(guān)鍵崗位、評估繼任者、彌合發(fā)展差距。

工具模板： 《關(guān)鍵崗位繼任計劃表》。

備注：此方案為初步方案。張沖老師會在培訓(xùn)前，與機構(gòu)或企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化定制方案。

張老師

張沖老師——人力資源與管理實戰(zhàn)專家

鍇洋企業(yè)管理咨詢總經(jīng)理

曾任：瀚明春國際貿(mào)易總經(jīng)理

曾任：遠洋集團（TOP15）東北區(qū)人力資源總監(jiān)

曾任：乾豪集團（發(fā)展速度TOP1）培訓(xùn)經(jīng)理

曾任：大連翻譯學(xué)院教學(xué)主任兼黨委秘書

前程無憂系統(tǒng)內(nèi)全國戰(zhàn)略合作講師（大連唯一老師）

東北財經(jīng)大學(xué)EDP中心戰(zhàn)略合作講師（合作10年，稅務(wù)金融口返聘率最高的老師之一）

遼寧大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院戰(zhàn)略合作講師（合作5年，稅務(wù)金融口返聘率最高老師之一）

國家稅務(wù)總局稅務(wù)干部學(xué)院（大連）特聘講師

中國大連高級經(jīng)理人學(xué)院特聘講師

北京大學(xué)創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練營特聘講師

大連理工大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院特聘講師

東北大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院特聘講師

東軟培訓(xùn)學(xué)院特聘講師

大連市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)教師

211院校管理學(xué)碩士

【個人簡介】

張沖老師擁有20年人力資源管理與培訓(xùn)實戰(zhàn)經(jīng)驗（其中5年為招聘培訓(xùn)經(jīng)理，5年人力總監(jiān)，10年商業(yè)講師與咨詢經(jīng)驗），專注于人力資源與管理效能提升研究，通過咨詢、培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式幫助企業(yè)提升人力資源水平和管理效能，累計授課場次1000+，培訓(xùn)人次100000+，好評率95%以上。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、船長訓(xùn)練營（中高層領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展）項目策劃、組織與實施能力——2012年在遠洋工作期間，策劃、組織與實施船長訓(xùn)練營項目，項目交付滿意度度98%以上，成為集團內(nèi)部品牌領(lǐng)導(dǎo)力項目，項目產(chǎn)出：工作手冊及操作指引30份，個人行動計劃120份，個人學(xué)習(xí)心得體會120份，培訓(xùn)評估報告3份。

2、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系搭建——2011年在遠洋工作期間，主導(dǎo)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項目，孵化內(nèi)訓(xùn)師216名，成立師資評審委員會并擔任核心成員，獲得“優(yōu)秀學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建者”和“集團金牌培訓(xùn)師”等獎項，為集團整體的學(xué)習(xí)體系搭建奠定了堅實的基礎(chǔ)。

3、異地項目團隊組建——2010年遠洋工作期間，親自組建了遠洋青島公司團隊，遠洋長春公司團隊，其中長春公司團隊組建完成時間為15天，創(chuàng)造了集團內(nèi)組建異地城市團隊最短的奇跡，至今沒人超越。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】

1、職場經(jīng)歷期間

在翻譯學(xué)院工作期間，作為教學(xué)主任，主講《演講與口才》，同時帶領(lǐng)30名教師一起打磨課程，提升授課能力水平。

在遠洋工作期間，作為集團金牌培訓(xùn)師，擔任領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中的《績效與激勵》、《管理與溝通》、《跨部門協(xié)作》三個課程的主講老師，輪訓(xùn)學(xué)員5000+，好評率98%以上。

在遠洋工作期間，作為集團金牌培訓(xùn)師，擔任《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》、《核心人才管理》、《企業(yè)文化建設(shè)》等課程主講老師，好評率98%以上。

2、商業(yè)講師期間

為各個行業(yè)的頭部及領(lǐng)軍企業(yè)講授管理效能提升方面的課程，具體企業(yè)詳見下面的服務(wù)客戶明細，主講內(nèi)容包括：《中層管理者五項修煉》、《基層管理者三大支柱》、《九型人格》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)》等，課程好評率95%以上，但凡合作一次就會有第二次，返聘率80%以上。

【愿景使命】

教育最大的價值是激發(fā)改變，希望未來十年，通過咨詢、培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式幫助企業(yè)提升人力資源管理水平的同時，更好地賦能職業(yè)經(jīng)理人，幫助大家找到職業(yè)幸福，實現(xiàn)個體的開悟之旅！

【授課風格】

“因為用心，所以特別”，在行業(yè)和老師都日益內(nèi)卷的時代，面對同質(zhì)化的競爭，如何在這個過程中凸顯自己的差異化，贏得市場和客戶的信賴？張老師認為：講課能力僅僅是一方面，還要拼服務(wù)，更要拼用心，所以張老師會把每次課程都當作一個完整的項目來通盤考慮，以咨詢的方式向前推進。在項目前期要了解項目整體的背景、預(yù)期目標、項目整體的節(jié)奏及課程內(nèi)容安排，同時會通過（實地考察調(diào)研、問卷、電話等方式）進行客戶研究（包括戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、核心價值觀、人員現(xiàn)狀、本次課程要解決的痛點需求等）；在課程交付過程中會隨時關(guān)注現(xiàn)場組織者、學(xué)員及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的建議和反饋，及時調(diào)整內(nèi)容及授課策略；在課程結(jié)束后會提供相應(yīng)的內(nèi)容及工具模板，根據(jù)客戶的實際需要進行有效的跟進，最大限度地幫助客戶提升學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化率。

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