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課程背景：

當企業正式錄用一名員工后，企業和員工之間就會產生勞動關系及其外延的其他法律問題。在這些煩瑣的法律實務中，企業HR需要謹慎、耐心地處理，否則企業隨時可能面臨勞動糾紛，甚至演化為勞動爭議。在這一階段，預防的成本遠遠小于爭議發生后的解決成本。我們聘請專家為您整理解答必備的300個系列問題，從員工入職到離職的各個階段企業可能由此產生的法律風險入手，指出企業方應該采取哪些措施事前預防，還通過案例呈現的方式，深入剖析實務中的法律風險，提出實操建議，為HR在企業員工管理中提前做好風險防范，能夠隨時應對復雜的勞動問題，降低用工風險。

課程收益：

針對HR必須掌握的、最頭疼的300個疑難及常見問題，本次課程老師將結合自己超過多年工作經驗，通過大量真實案例，從勞動關系管理的全流程，進行詳細分析和講解，提供實務操作技巧。讓您在處理員工關系的各個環節控制住用工風險，全新課程設計，期待您的光臨！

課程對象：

企業總經理、副總經理、人事行政總監、經理、主管、部門經理、辦公室主任、法務、部門經理等相關負責人

課程內容：

第一部分：入職篇

一、入職前的注意要點

1.招聘廣告的發布的注意點

2.區分“錄用條件”和“招聘條件”

3.招聘信息收集有什么要求？【對應個人信息保護法】

4.如何辨別婚育狀況虛假？

5.如何辨別學歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的真偽？

6.員工入職后，發現其填寫信息與實際不符，可以解雇嗎？

7.用人單位發出offer后，可以反悔嗎？

8.招聘時錄用尚在競業限制期的員工，企業需承擔何種法律責任？

9.招聘廣告中注明“優先錄用985/211畢業生”“僅限35歲以下”，是否構成就業歧視？

二、入職時的注意要點

10.如何約定勞動合同的必備條款？

11.可以約定承諾自愿不繳納社保嗎？或約定繳保基數？

12.可以簽電子勞動合同嗎？

13.如何保管勞動合同？

14.可以讓勞動者提供入職擔保嗎？

15.員工入職時隱瞞與原單位的競業限制協議，企業發現后能否解除勞動合同？

16.入職體檢為什么重要？

17.錄用未通過體檢的員工要承擔何種風險？

18.簽署相關文件需要注意什么環節？

19.部分身體健康問題非入職體檢項目所覆蓋的情況如何規避？

三、規章制度

20.什么是規章制度的三性？

21.未經民主流程的規定制度是否有效？

22.和工會溝通是否屬于民主程序？

23.民主程序與公示程序是否可同時進行？

24.如何讓更新后的規章制度對員工生效？

25.具體、可操作性強的規章制度制定要點

26.違紀行為在規章制度中未列明如何處理？

27.規章制度是否能規定罰款？

28.各地規章制度關于罰款的規定有所不同嗎？（上海、廣州、蘇州等）

29.勞動合同的內容與規章制度內容相沖突，如何解決？

30.培訓制度的法律效力

第二部分：在職篇

一、試用期

31.新員工約定多久試用期合適？

32.試用期內請病假，病假天數超過試用期，試用期可以延長嗎？

33.試用期內懷孕，試用期可以延長嗎？

34.可以在試用期內解除懷孕的女員工嗎？

35.試用期無法達到公司要求，能否延長試用期？

36.如何證明員工不符合錄用條件？錄用條件如何固定？

37.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

38.試用期內不符合錄用條件與不能勝任工作是一回事嗎？

39.試用期內泡病假，公司能否以不符合錄用條件解除合同？

40.輕微違紀能否視為不符合錄用條件？

41.試用期間解雇新員工的程序有哪些？

42.試用期內員工參加企業出資的專項培訓后離職，企業能否追償培訓費用？

43.試用期與服務期約定重合時，員工因不符合錄用條件被解雇，是否需承擔服務期違約責任？

44.同一員工被集團內不同子公司連續錄用，試用期能否重復約定？

二、員工在職期間的績效考核

（一）績效考核中“不勝任工作”的界定與調崗調薪

45.什么是“不能勝任工作”

46.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

47.績效考核結果的設置

48.如何讓績效考核結果直接證明“員工不勝任”？

49.如何讓員工簽收績效考核結果？

50.如何合法處理“不勝任工作”的員工？

51.“不勝任工作”的員工，選擇調崗還是選擇培訓？

52.什么情況下用人單位可以單方面調崗調薪？

53.“不勝任工作”的員工，可否只調薪不調崗？

54.對“不勝任工作”員工的調崗調薪是否需要員工同意

55.調崗的雙方變更與單方變更的區別？

56.員工不同意調崗、調薪，企業可以做出單方面決定嗎？

57.企業單方調整崗位，員工可視為被迫解除合同并索賠經濟補償嗎？

58.新崗位的選擇及合理調薪幅度的確定

59.調崗調薪應及時書面確認嗎

60.調崗時無書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？

61.可否對“三期內”的女職工進行調崗、調薪？

62.因女職工“孕期”原因調崗應具備什么條件？

63.員工“孕期”不勝任工作是否可以調崗，工資如何支付？

64.客觀情況發生變化是否可以調整三期女職工崗位？

65.女員工休完產假回來公司能否調崗？原崗位已經安排其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，企業該如何做？

66.醫療期的調崗、調薪的處理要點

67.跨部門調崗后，員工新崗位的“不勝任”認定，能否沿用原崗位考核標準？

68.調崗后員工仍不勝任，企業再次調崗時，是否需重新約定試用期？

69.以“不勝任”調崗時，新崗位薪資低于原崗位，如何證明薪資調整的合理性？

（二）對于“不勝任工作”員工的培訓改進和目標設定

70.崗位職責描述與業績目標應遵循的原則及要點

71.銷售指標的科學設置

72.績效改進計劃（PIP）等于培訓嗎？

73.對于“不勝任工作“的員工，培訓應達到怎樣的標準？

74.“培訓目標”應該怎樣與員工的績效改進計劃掛鉤？

75.培訓期間可否不發工資、減薪？

76.員工拒絕接受培訓怎么辦？能否給予違紀處分、調整工作崗位等？

77.如何證明員工接受過培訓？

78.績效改進計劃（PIP）設定的目標過高，被認定為“不合理”的法律風險如何規避？

（三）“不勝任工作”再次考核評估與溝通留證

79.培訓后，如何再次進行有效的績效考核評估？

80.有效證明“不能勝任工作”的考核方式

81.考核證據的固定

82.雖有員工簽字同意，但企業規章制度約定的“末位淘汰”是否合法？

83.合法辭退績效考核嚴重不合格的員工要訣

84.以勞動者不能勝任工作為解除理由的常見敗訴點分析

85.員工對評估結果拒絕簽字的如何處理？

86.績效考核中主觀評價指標（如“團隊協作”“職業素養”）占比過高，如何避免被認定為考核不公？

87.員工主張績效考核結果系“報復性評價”，企業如何舉證考核的客觀性？

（四）績效考核結果與薪酬福利的應用

88.工資、獎金的異同點

89.司法實踐對獎金的認定標準？

90.怎樣根據績效考核結果支付員工績效獎金？

91.如何避免被認定為非法克扣工資？

92.如何設置合理的薪酬體系

93.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？

94.對于特殊待遇及福利，考核未達標還要發嗎？

95.如何應對離職員工離職后追討年終獎、加班費的風險？

三、員工的病假醫療期與女職工的“三期”

(一)病假常見問題

96.虛假病假單、人情病假單、黃牛病假單

97.開了病假單不交、晚交、少交、錯交

98.請了病假去兼職、旅游、培訓、出國

99.拒絕去單位指定三級甲等復查、或是指定醫院檢查

100.去指定的醫院復查但拒絕單位的人陪同

101.合同期內持續病假，利用抑郁癥等混病假

102.病情“假”但病假單為“真”？病情為“真”，病假單為假？

103.有病假單未提交，病假是否有效？僅提供病假單、病歷、醫藥費收據復印件，病假是否有效？

104.員工持續休病假，且拒絕提交病休證明和就診材料？

105.病假期間不交病假單，等病假結束了再提交？

106.涂改、補開的病假證明是否有效？未掛號的病假單是否有效？

107.拒絕設備醫學檢查開具的病假單是否有效？病假單只有醫生簽名無蓋章是否有效？

108.如果醫院連續開具１年的病假單，單位是否能夠理解為員工情況已經不能從事該崗位工作了？

109.員工生病，病不屬于緊急性，但其非得去立即休病假做手術，其態度特別惡劣，不管工作交接，工作質量特別差，該如何處理？

110.醫院核實病假時需要注意哪些問題？

111.常見虛假病假特征：如何鑒別虛假病假？如何鑒別偽造的病假單?

112.哪些病癥是常見的“泡”病假理由？慢性?。烤癫?？

113.員工提交多份不同醫院開具的連續病假單，企業如何核實病情真實性？

114.員工以“慢性病需長期調理”為由持續請病假，企業能否要求其提供階段性復查報告？

(二)特殊群體的病假及應對

115.產前假與病假的區別

116.哺乳假與病假的區別

117.退休返聘、停薪留職、協保人員能否享受病假和醫療期待遇

118.外籍員工、港澳臺員工能否享受病假和醫療期待遇

119.抑郁癥等精神類疾病的病假處理

120.特殊或重大疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的病假

（三）病假與醫療期

121.如何準確理解“醫療期”、準確判斷“醫療期”的期限？

122.醫療期與病假的關系？

123.非連續的病休時間如何統計？

124.醫療期內是否絕對不能解除？

125.醫療期如何計算？醫療期與病假期的關系？

126.醫療終結時醫療期未滿怎么處理？

127.醫療終結時醫療期滿怎么處理？

128.醫療尚未終結但醫療期已滿怎么處理？

129.醫療期滿勞動合同期未滿怎么處理？

130.醫療期與勞動合同同時到期怎么處理？

131.醫療期能否多次享受？

132.醫療期是否存在統計周期？

133.醫療期遇休息日、法定節假日如何處理？

134.481號文廢止對醫療期有影響嗎？

135.有病假單未提交，病假是否有效？

136.注明是個人要求出具的病假單是否有效？

137.病假員工是否可以取消年終獎的支付？

138.病假期間外出游玩是否視為曠工？

139.如果有在外游玩的照片等證據，可以以此為由解雇嗎？

（四）病假待遇

病假工資計算基數、計算比例、是否封頂及病假待遇各地差異

140.病假工資的封頂及保底限制

141.什么叫疾病救濟費？

142.什么叫醫療補助費？

143.什么時候支付醫療補助費？

144.醫療期滿解除勞動合同的醫療補助費

145.醫療期滿終止勞動合同的醫療補助費

146.違法解除或終止勞動合同的醫療補助費

147.醫療保險待遇以及未交醫療保險時單位的責任

148.病假、醫療期員工不勝任本職工作，可否調崗調薪？

（五）女職工 “三期” 專項問題

149.三期女職工泄露商業秘密或嚴重違紀，企業能否解除勞動合同？

150.女職工主張“保胎假”但未提供明確病假單，企業如何處理待遇與考勤？

151.三期女職工所在崗位被撤銷，企業調崗時如何保障其合法權益？

152.女職工產假期間，企業發放的年終獎是否需足額支付？

153.女職工產后返回崗位，原崗位已被他人替代，企業如何合法調崗？

154.三期女職工被派遣到其他單位，用工單位能否將其退回勞務派遣單位？

155.三期女職工主動提出解除勞動合同，能否享受經濟補償金？

156.女職工在試用期內發現懷孕，企業以不符合錄用條件解除是否合法？

157.三期女職工違反計劃生育政策，能否享受相關福利待遇？

158.哺乳期女職工夜間加班，企業需履行何種告知義務？

159.三期女職工被診斷為職業病，待遇如何銜接？

160.三期女職工在工作中存在重大過失，企業能否給予紀律處分？

四、工傷認定與管理策略

（一）工傷認定

161.屬于工傷范圍的情形有哪些？

162.不得認定為工傷的情形有哪些？

163.“突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡”中的“疾病”包括哪些？“48小時如何界定”？

164.發生工傷事故，企業拒絕申報確認，有什么法律風險？

165.勞動者申報工傷事故，企業否認存在勞動關系的，如何處理？

166.陪同客戶就餐喝醉，獨自回家路上撞樹而死是否屬于工傷？

167.工程吊車掛靠其他單位經營，吊車實際所有人聘用的司機在工作中發生傷亡，能否認定為工傷？

168.節假日參加單位組織的拓展活動受傷能認定為工傷嗎？

169.職工無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?

170.在校實習生、退休返聘者等特殊勞動者，在工作期間受傷害，能否認定為工傷？

171.異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

172.出差途中去夜總會玩而發生的傷害是否屬于工傷？

173.員工在上下班途中因見義勇為受傷，能否認定為工傷？

(二)工傷待遇標準

174.工傷保險基金與用人單位支付的工傷保險費用明細?

175.工傷職工享受工傷待遇期間辦理退休的，工傷待遇與退休待遇如何計發？

176.單位沒有為職工繳納工傷保險，社保機構能否先行墊付工傷待遇？

177.停工留薪期怎樣規定，期間的待遇怎么計算？

178.停工留薪期間過后產生的醫療費用，由誰支付？

179.工傷員工在停工留薪期內提出解除勞動合同，相關待遇如何結算？

180.一次性傷殘補助金、醫療補助金、就業補助金計算基數，承擔主體及發放條件？

181.因工死亡，需要賠償哪些費用，如何計算？

(三)工傷員工管理

182.員工工傷痊愈卻借故拒絕復工，如何處理？

183.工傷員工想提前上班是否同意？

184.工傷員工想提前上班期間發生嚴重違紀如何處理？

185.工傷痊愈的員工發生的嚴重違紀，企業能否解除合同？

186.企業重組、客觀情況發生重大變化，工傷員工如何處理？

五、員工違紀

（一）員工違紀的一般界定

187.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?怎樣理解“嚴重違反用人單位的勞動紀律”？

188.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

189.如何在規章制度中描述“一般違紀”“較重違紀”“嚴重違紀”？

190.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

思考：存在“嚴重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，能否解除？

191.如何界定“重大損害”？是否必須體現為造成直接經濟損失？

192.員工出現違紀情況后，公司如何及時進行現場處理，并準確固定保留證據？

193.員工有打架斗毆等暴力行為，單位能辭退嗎？

194.規章制度中未列舉的行為能否以嚴重違紀為由解除？

195.員工被行政拘留、司法拘留、刑事拘留，或者被判了刑，勞動關系怎樣處理？

196.員工在社交平臺發表詆毀公司的言論，如何認定“嚴重違紀”？

（二）常見員工違紀的行為

197.違反規定遲到早退，利用規定遲到早退，各種虛假考勤

思考：如何對業務人員、公司中高級人員的進行考勤管理？

198.不定時制工作經常“遲到、曠工”

思考：不定時制工作經常“遲到、曠工”是否可以處理？

199.拒絕公司或主管下達的工作指令

思考：員工拒絕接受工作調整、崗位調整等，用人單位有權單方面調整員工的工作嗎？

200.總犯拒不參加會議、不回郵件、遲到、早退等屢教不改的小錯

思考：對“小錯不斷”員工，可以按嚴重違紀解除勞動合同嗎？會被判違法解除嗎？

201.員工做事拖拖拉拉、效力低下，找各種理由怠工

202.在公司內常發表負面言論

203.因工作上的差錯給單位造成損失

204.使用假發票或虛構事由報銷

205.員工挪用公司資金但金額較小，能否以“嚴重失職”解除勞動合同？

（三）處理的尺度和方式選擇

206.直線部門經理擅自口頭辭退員工，會被認定為企業非法解雇嗎？

207.員工不配合部門經理的加班安排，能否做違紀處理？

208.如何追究“嚴重失職、營私舞弊”者的法律責任？

209.能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？

210.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，怎么辦？

211.不違記的消極怠工行為如何處理，可以進行末位淘汰嗎？

212.撰寫違紀違規條款需注意哪些風險細節？

213.警告多少次、曠工多少天才可以達到解雇條件？是否允許“累犯”加重制度？

214.如何通過內部調查固定違紀行為？

215.用人單位在收集問題員工違紀違規證據時，需注意哪些細節？

216.“錄音錄像” 證據、用人單位內部 OA 系統上的信息、電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

217.續簽勞動合同后，能否追究員工上一期勞動合同期內的違紀責任？

218.勞動者拒絕簽收處分、解雇通知書，用人單位如何應對？

219.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁、法院有可能推定用人單位違法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

220.不定時工作制員工拒絕執行緊急工作任務，能否認定為違紀？

六、勞動合同的解除

（一）解除勞動合同應遵循的四大原則

221.誠實信用的內涵

222.以違反誠實信用原則為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度

223.職業道德的內涵

224.以違反職業道德為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度

225.忠誠義務的內涵

226.以違反忠誠義務為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度

227.公序良俗的內涵

228.以違反公序良俗為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度

229.接受供應商請客送禮，是否屬于違反職業道德？

230.非工作時間與工作無關的私人言行，可否構成公司解除勞動合同的事由？

（二）協商解除勞動合同

231.簽訂協商解除勞動合同協議后能否協商撤銷？能否單方撤銷？

232.協商解除勞動合同協議中約定“雙方再無任何勞動糾紛，勞動者不得再向用人單位主張權利，不得申請仲裁、提起訴訟”，勞動者離職后還能再仲裁用人單位嗎？

233.協商解除的流程

234.協商解除形成書面文件的重要性

235.如何促成協商解除的達成？

236.協商解除達成一致后發生突發事件如何處理？

237.解除理由、時間如何確定？

238.解除協議是否必須明確經濟補償數額及支付程序？解除協議約定公司不支付經濟補償，合法嗎？解除協議約定經濟補償標準低于法定標準，合法嗎？

239.解除協議如何撰寫恰當的免責條款和兜底條款？公司應如何避免員工撤銷離職協議的情形發生？

240.協商解除協議簽訂后，員工發現離職前已懷孕，能否主張協議無效？

（三）用人單位單方面解除勞動合同

241.勞動者違反規章制度或違反法律規定，且符合解除條件的，用人單位應當在多長時間內解除？

242.什么情況下需要專業的勞動法律師進行解雇前評估？

243.尚未建立工會組織，在解除勞動合同時如何“事先通知工會”？

244.用人單位向勞動者發出解除勞動合同通知，后又撤銷該決定，能否避免違法解除的后果？

245.離職手續的辦理瑕疵與法律風險。

246.公司單方提出解除勞動合同，如何增加將來仲裁的勝算？

247.公司愿意支付2N，就可以解雇任何員工嗎？

248.崗位撤銷或部門撤銷，公司可否解除勞動合同？分支機構關閉，公司是否可以單方終止勞動合同？

249.解除勞動合同通知書如何撰寫效果更好？

250.企業以“客觀情況重大變化”解除，如何舉證“無法協商變更勞動合同”？

251.企業合并后，原勞動合同解除的法律依據及程序是什么？

（四）特殊勞動者的解雇之注意事項

252.接觸職業病危害作業的勞動者解除注意事項；

253.工傷勞動者解除勞動合同的限制及注意事項；

254.什么情況下不能解除醫療期內的勞動者？

255.解除“三期”內的女職工需注意什么？

256.臨近退休勞動者，在解除時需注意什么？

257.持有公司股權的核心員工被解雇，股權回購條款如何與勞動合同解除銜接？

（五）《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》出臺對企業解除勞動合同的影響

258.勞動合同期滿后繼續用工能否隨時終止勞動合同【第十一條】

259.企業違法解除勞動合同的后果加重【第十八條】

260.無法繼續履行勞動合同問題【第十六條】

261.明確涉及職業病危害的崗位的解除合法性問題【第十七條】

七、拒簽

（一）員工拒簽問題的處理

262.員工拒絕簽署員工手冊確認書，拒簽談話記錄，拒簽各種其他文件（警告信，通知信）等，怎么辦？

263.員工不簽署違紀單，如何操作確保不是違法解除勞動關系？

264.員工績效考核不簽字確認的法律風險

265.員工拒簽電子勞動合同，企業能否以“不服從管理”處理？

266.員工對規章制度修訂內容拒簽，修訂后的制度對其是否生效？

第三部分 離職篇

一、離職交接

（一）離職交接的常見問題及處理

267.通知員工：勞動者解除通知&退工單

268.員工離職時，不配合工作交接，并且無故缺席，公司有什么辦法可以處理? 不交回電腦、手機等公司配備物品怎么辦？

269.員工不來上班、不請假也不交辭職報告，可以認定員工系自動離職嗎？

270.用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？

271.離職交接時員工遺失公司重要文件，企業能否要求賠償？

272.員工離職后，企業發現其在職期間造成損失，能否追溯索賠？

（二）離職待遇結算

273.工資支付、年休假結算

274.經濟補償金付不付？何時付？

275.經濟補償金的情形、計算基數和工齡怎么確定？是否包括加班費、年終獎、津貼、補貼等費用？

276.解除勞動合同前員工存在病假、事假、停工等情形，經濟補償基數怎么計算？

277.經濟補償金如何分段計算？人社部481號文廢止后是否還需分段計算？

278.違法解除勞動合同的賠償金計算方法；是否也受12個月限制？

279.賠償金、補償金、違約金區別

280.員工離職支付經濟補償金，離職前12個月內病假、孕期假、事假較多，經濟補償金月平均工資如何計算？

281.曾經預付的經濟補償，是抵扣工作年限還是抵扣補償金額？

282.離職前12個月的月平均工資如何確定？雙上限如何適用？

283.違法解除賠償金一定比經濟補償金高嗎?

284.如何以經濟補償金為手段協商解除勞動關系？

285.解除協議中約定“放棄所有權利”，員工事后主張加班費能否得到支持？

二、離職解除協議文本的撰寫及注意事項

（一）離職解除協議

286.解除理由、時間

287.解除協議是否必須明確經濟補償金數額及支付程序？

288.解除協議是否必須有恰當的免責條款和兜底條款？

（二）注意事項

289.離職文本是否需要保存兩年？

290.公司應如何避免員工撤銷情形的發生？

三、離職后保密和競業限制

（一）保密和競業限制協議的簽署

291.保密和競業限制協議的文本起草要點

292.保密和競業限制協議的法律規定

293.競業限制VS競業禁止

294.如何應對離職員工一邊拿著公司發的競業限制補償金，一邊去競爭對手公司就業的情形？

295.員工離職時，隱瞞或不披露，事后卻加入有直接競爭關系的公司，怎么應對？

296.員工違反競業限制協議，支付違約金后是否可以繼續在同行就業？

297.競業限制與不正當競爭

298.保密協議與勞動合同中的保密條款

299.競業限制協議中“競爭對手”的經營范圍如何界定？

300.離職員工泄露商業秘密，競業限制違約金與侵權賠償能否同時主張？

典型案例分享

龐老師

龐春云律師

著名勞動法與員工關系管理實戰專家，資深律師，資深法律培訓師

北京金誠同達律師事務所高級合伙人

擔任上海市勞動爭議仲裁委員會仲裁員

上海市律師協會勞動法律關系研究委員會委員

上海市律師協會勞動法律關系研究委員會副主任

中華全國律協勞動法委員會委員

上海市勞動法研究會理事

上海市法學會勞動法研究會委員

曾凡新律師

大成中國區勞動與人力資源專業委員會副主任

大成深圳辦公室公司與商業事務部副主任

深圳市人大常委會立法調研基地法律專家

深圳市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任

廣東省律師協會勞動法律專業委員會委員

深圳市勞動能力鑒定委員會委員

一體兩翼”領導力模型的版權所有人

深圳企業適用勞動法常用數據指引版權所有人。

在法人、律師與法制、法制早報、上海法治報、廣東律師、深圳律師等報紙和期刊上發表專業文章、廣東新聞廣播、深圳電視臺、深圳交通廣播、深圳律師、工人日報、南方工報、羊城晚報、法人、每日經濟新聞、深圳特區報、南方都市報、晶報、深圳商報、河南法制報等 14 家媒體進行過采訪或者報道，以法律專家的視角縱論社會事件、政策變革和疑難案件報道，以法律專家的視角縱論社會事件、政策變革和疑難案件。

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