深圳人力資源規劃培訓公開課

OD實戰：成為組織結構設計高手 深圳：2026年05月29日

理解組織結構的本質了解組織結構的多重形態和其演變規律掌握組織結構設計的原則和方法掌握定崗定編的方法了解組織調整和變革的時機和方法【課程對象】企業HRM/HRD、中高級管理者【課程大綱】一、組織的概念1.什么是組織2.組織結構的本質3.案例：一張組織結構圖認清一家公司二、組織的類型和演變邏輯1.直線職能型組織2.事業部型......

組織發展全景圖——從人力資源專家變成OD高手 深圳：2026年05月29日

隨著外部環境日趨復雜、模糊、不確定，給業務健康發展和組織建設都帶來了巨大挑戰，企業在組織建設過程中，常常會遇到如下痛點與挑戰：公司內部更多依靠個人英雄，難以將打勝仗的能力建在組織上，固化到流程里，行程能夠支撐持續打勝仗的牢不可破的系統化的組織能力公司核心管理團隊對組織建設重要性認識不統一，方法論與語言體系不統一，無法就......

阿里組織發展OD特訓營：HR如何推動戰略落地和人才發展 深圳：2026年05月29日

企業各層級的業務管理者在職/求職的HRBP、COE、OD、TD培訓和績效的HR主管、HR經理、HR總監組織發展咨詢和人才管理咨詢專業顧問課程大綱：第一部分 組織探溫：借助診斷工具洞察組織的本質1. 理念導入：智能商業時代下的人力資源新常態2. 組織的本質：組織發展賦能企業價值的五層理論3. 重點理清：組織發展的五個核心......

降本增效 - 人力成本效能數據分析 深圳：2026年05月29日

一、人力成本效能概述1、人效數據分析的價值2、什么是人力成本效能數據3、企業內部如何構建人力成本效能體系二、人效數據分析關鍵指標1、人效數據指標選取和定義人力成本效能人力成本利潤率人力成本結構人均勞動生產率2、人力成本效能指標的標準化3、人效數據指標的計算三、人力成本的構成1、薪酬成本2、招聘成本3、培訓成本4、離職成......

ATD國際權威認證：APTD?人才發展師認證 深圳：2026年05月29日

能力模塊主要內容個人提升能力（考試占比20%）-溝通-情緒智力和決策-協作和領導力-文化意識和包容-項目管理-合規和道德行為專業發展能力（考試占比50%）-學習科學-教學設計-培訓交付和引導-輔導 -技術應用-知識管理-職業和領導力發展-效果評估組織影響能力（考試占比30%）-業務洞察力-咨詢和業務合作-組織發展和文化......

任職資格管理－－打造勇于承諾、快速成長的團隊 深圳：2026年05月29日

一、智慧的勞動力：做正確的事并正確地做事1、創新——企業持續制勝的法寶企業三種類型的創新模式企業創新對員工的要求“讓聽得見炮聲的人最有權”（任正非）案例分析：IBM成功轉型的背后2、任職資格——企業創新基因把任務變成機會，把機會變成任務任職資格管理......

如何有效證明員工“不能勝任工作”及合法調崗調薪操作實務 深圳：2026年05月29日

在人力資源管理中， “不能勝任工作”已然成為HR管理員工的常用方法。在員工不能勝任工作的情況下，企業根據需要進行調崗、調薪甚至解雇等相應處理，都屬于人力資源管理和用工自主權的范疇。但在勞動法領域，認定員工不能勝任工作，卻有著嚴格的判定基礎和法律意義。在司法實踐中，因企業缺乏客觀的衡量標準，在認定......

崗位勝任力與任職資格體系建設實戰 深圳：2026年06月03日

隨著企業的發展壯大，企業的部門、崗位也不斷的增加，企業需要解決的問題也不斷的增加，交流、溝通的事項也增多，如果部門和崗位職責定位不清楚的話，就會出現推諉扯皮的現象，造成了工作效率低下，決策流程加長，不斷出現爭吵、爭執，甚至工作沒有負責，大家都可做，也都可以不做，這些問題的發生，主要是崗位和部門職責定位不清楚所造成的，如......

人力資源規劃培訓內訓課程

人力資源管理技巧 主講：蘇老師

總經理、副總經理、人力資源的各階層主管與從業人員課程目的：最難的管理在于人的管理，必須經由別人去完成各種工作。企業主要資源中的財和物，都不會有各自意見和情緒，只有人會因為各種環境變化、態度變化、預期變化等等因素，造成情緒的波動和績效的震蕩。妥善的運動人力資源管理的技術，在招人、用人、評人、育人、留人方面得到突出的效果，......

HRBP---人力資源業務伙伴轉型實戰 主講：丁老師

人力資源管理大師戴維·尤里奇建設性的提出了人力資源管理的三支柱模式：HRBP（業務伙伴）、COE（領域專家）、 SSC（共享服務中心），提出“由外到內的人力資源新模式”是現代人力資源管理的必然趨勢。然而，理論在實踐運用中出現很多困擾，比如業務部門領導要求實現目標提升業績，HR專業部......

專業任職資格管理與人才梯隊建設 主講：劉老師

企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。為了能夠獲取人才，很多企業主要依靠外部招募，從其它企業、其它行業挖人才，雖然空降了一些，但是數量上和質量上難以得到有效的保障，而且效果也不是很理想，無法有效滿足企業業務發展的訴求。要想有效解決企業發展對人才的訴求，關鍵是要建立企業自身的造血機制，持續輸出更多、更強的人才。人才本身不是核......

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